Care-Culture: Nicht nur Kuschelkomponente sondern bedeutender Wirtschaftsfaktor

Die Gallup-Studie 2019 zeigt einmal mehr, dass die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an ihre Unternehmen nur in geringem Umfang vorhanden ist.

• 16% der Arbeitnehmer*innen haben innerlich gekündigt
• 69% machen Dienst nach Vorschrift
• und nur 15% der Arbeitnehmer*innen identifizieren sich wirklich in hohem Maße mit ihrem Unternehmen und leisten ihre geforderte Arbeit und noch darüber.

Der volkswirtschaftliche Schaden für schlechte oder nachlässige Arbeit ist laut Gallup mit 122 Milliarden Euro beziffert. Das sind mehr als 3,5% des Bruttoinlandsprodukts von 2019!

Care-Culture wirkt auf die emotionale Bindung

Ein schönes Abbild von emotionaler Bindung finden wir in den Kununu – Bewertungen. Neben der Gehaltsfrage, der Arbeitsumgebung, die Diversity, -und seit neuestem auch den Umgang mit Corona – beinhalten diese die Unternehmenskultur.

In ihr finden wir wichtige Einflussfaktoren für die emotionale Bindung:

• Führung und Vorgesetztenverhalten,
• Work-Life-Balance und
• Umgang miteinander.

„Hinter“ den Bewertungen steht die Haltung des Unternehmens

Etwas tiefer betrachtet, nimmt man die Haltung des bewerteten Unternehmens bzgl. der einzelnen Faktoren wahr: ist dem Unternehmen die Works-Life-Balance wichtig, dann werden entsprechende Bemühungen auch hervorgehoben. Nimmt das Unternehmen das Vorgesetztenverhalten gegenüber den Mitarbeitenden ernst, so gibt es auch hier meistens gute Bewertungen. Ist das Herstellen des WIR-Gefühls dem Unternehmen wichtig, dann werden entsprechende Maßnahmen in der Bewertung beschrieben und das Unternehmen erhält eine insgesamt gute Bewertung, auch wenn das Gehalt vielleicht nicht den Wünschen entspricht. Andersherum ist es natürlich genauso – und auch wenn das Gehalt und die Aufgabe möglicherweise ganz in Ordnung sind, so wirken sich die „weichen“ Faktoren in der Gesamtbewertung so negativ aus, dass sie diese deutlich nach unten ziehen.

Zur emotionalen Bindung gehören aber auch Faktoren wir

• Weiterbildung,
• das On- und das Offboarding (wie gestaltet das Unternehmen die Eingliederung neuer Mitarbeitenden bzw. den Prozess, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen),
• die Haltung und das Verhalten gegenüber älteren Arbeitnehmer*innen oder auch
• der Integration von Migrant*innen und Behinderten.

Care-Culture ist Chefsache

Nun könnte man zu dem Schluss kommen, dass diese Themen in den HR-Bereichs gehören. Das ist doch schließlich die Abteilung für die Menschen im Unternehmen!

Care-Culture bezeichnet jedoch die Haltung des Unternehmens, wie es sich zu den Menschen orientierten Faktoren stellt. Welche Werte und Prinzipien sich das Unternehmen für diese Themen gibt und diese auch in mess- und nachvollziehbaren Maßnahmen und Verhalten im Unternehmen offensichtlich werden. Die Mitarbeitenden nehmen sehr feinfühlig wahr, ob es das Unternehmen ernst meint mit ihrer Care-Culture oder ob es nur schöne Worte auf der Webseite oder der Imagebroschüre sind. Das Unternehmen wird daran gemessen – und zwar in der Art, wie sich die Mitarbeitenden emotional gebunden fühlen und sich mit ihrem vollen Engagement einsetzen oder ob sie Dienst nach Vorschrift machen bzw. eigentlich innerlich schon gekündigt haben. Wenn das Unternehmen diesen Faktor nicht ernst nimmt, ist der Schaden sowohl wirtschaftlich wie für das Image des Unternehmens erheblich.

Deshalb ist Care-Culture ein Bestandteil der Unternehmenskultur und damit Chefsache.